Piense en las entrevistas como una forma profesional de conocerse mutuamente. Hoy en día, los empleados cualificados y con experiencia suelen tener varias opciones. Pedir cualificaciones no funciona. Durante la entrevista, intente obtener ejemplos que confirmen hasta qué punto las aptitudes e intereses enumerados en los documentos de solicitud son reales. Si un candidato ha escrito que le gusta leer, pregúntale qué libro ha leído por última vez. Si ha declarado que domina el francés, pídale que se pase al francés durante la entrevista. Si es un controlador, pregúntale en qué unidad se da el retorno sobre la inversión (ROI). (Para usted: es una cantidad adimensional).
Más importante que los conocimientos técnicos es la competencia para resolver problemas. Siéntase libre de hacer que los candidatos demuestren el camino de la solución para los rompecabezas pensando en voz alta.
Dependiendo del puesto y de la perspectiva, las habilidades de liderazgo de los candidatos también pueden ser importantes. A continuación, pregunte a sus candidatos sobre casos prácticos relevantes y cómo los han resuelto.
Sin embargo, durante la entrevista, escuche sobre todo lo que impulsa a los candidatos, «qué les apasiona». Esta es su motivación intrínseca. Formule a los candidatos preguntas abiertas a las que puedan responder plenamente. Pídales que den ejemplos de su entorno laboral.
Sobre todo, hágase una idea de la personalidad del candidato. A medio plazo, la personalidad es más importante que los conocimientos específicos. La personalidad debe encajar con su equipo. Si no tiene un buen presentimiento al respecto, es mejor que se decida en contra del candidato.
Segun la posicion del puesto anunciado, las relaciones del candidato pueden ser tambien relevantes para su empresa.
Es muy importante la forma de presentar a los nuevos empleados a la empresa.